刘畅（左），陈春花（右）。
这个六月，新希望集团早已钦定的接班人刘畅，终于真正开始在新希望六和独当一面。5月底新希望的一纸公告显示，曾与刘畅搭档、被称为“陈老师”的前新希望六和联席董事长兼首席执行官陈春花正式退出公司，重执教鞭。董事会则选举了刘畅继续出任董事长，李兵任董事、总裁。
记者盘点发现，随着第一代四川企业家退居二线，越来越多的川企二代开始接过父辈的旗帜，走上接班之路。但与此同时，业内调查显示，家族企业二代的接班意愿并不高，仅三成二代明确表示愿意接班，而系统考虑过领导权传承问题且形成了明确方案的企业还不到6%。
辅佐刘畅3年陈春花卸任
作为刘永好的长女，1980年出生的刘畅是国内最早一批亮相的“企二代”之一。而刘永好为了培养女儿成长为合格的接班人，更是煞费苦心。她曾经被父亲“雪藏”10年，直到2011年6月16日新希望集团团委正式成立之时，刘畅才第一次站在了媒体面前。
“解冻”之后，刘畅在新希望的分量则是飞速增加。2011年11月，新希望就发布公告，刘畅以非独立董事身份进入新希望董事会。两年之后，刘永好就决定卸任新希望六和董事长，由刘畅担任新一届董事会董事长。但或许是担心“少帅”刘畅经验不足，刘永好在力推女儿成为董事长的同时，还力邀著名企业文化与战略专家陈春花“出山”，担任联席董事长兼首席执行官。
至此，新希望六和开始了为期三年的“双董事长制”。三年过去，陈春花与刘畅这对“师徒”交出的“成绩单”足够亮眼。从2013年到2015年，新希望六和净利增幅累计达到27%，而2012年新希望六和的净利润同期下降35.4%。同时，刘畅第一个任期内新希望六和还完成了本香农业、嘉和一品等多起收购案。
亮眼的“成绩单”让公司董事会看到了刘畅的能力，从2016年6月起，刘畅开始单独掌舵销售近750亿元的新希望六和。
四川“企二代”密集接班
随着第一代企业家的年龄增长，像刘畅这样开始全方位接班的“企二代”不在少数。盘点四川知名民企不难发现，近年来已经完成或正在进行“新老交接”的知名川企已有十余家之多。
同样身为“80后”，同样早年在外留学，同样是在20岁出头的年纪开始接触公司事务，科伦药业刘革新之子刘思川的接班历程与刘畅十分相似。23岁时，刘思川就已经进入科伦药业担任董事长助理一职，开始帮助父亲刘革新处理公司事务。在随后的8年间，刘思川多次获得了“提拔”，2009年6月起担任公司董事，2012年7月起任公司副总经理。2015年9月，刘思川终于正式接过了公司总经理一职。
对于刘思川数年来在“接班”上的表现，刘革新更不吝予以极高评价。“他聪慧过人，少年老成到经常让人忘记他还是个孩子，今后接班科伦是众望所归。”在谈及爱子时，刘革新曾如此说道。
利君股份董事长何亚民的女儿——何佳接班的步子相对较慢。1983年出生的何佳，在2010年还在普华永道中天会计师事务所工作，随后担任成都利君实业股份有限公司副董事长、董事。不过，尽管步子慢，但何亚民让女儿接班的意图也并不弱。2014年，何亚民辞去全资子公司利君科技执行董事、总经理职务。同时，公司董事会委派何佳担任全资子公司利君科技的执行董事。公告一出，外界就普遍认为这将是何佳开始“踏上接班之路”。
14%“企二代”不愿接班
虽然越来越多的企二代开始踏上接班之路，但并非所有民企都能顺利将企业交到下一代手中。其中决定要素就是子女们的接班意愿。
2015年由中国民营经济研究会家族企业委员会发布的《中国家族企业传承报告》显示，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不高。在报告抽样的839家家族控股企业中，明确表示愿意接班的二代仅占总样本的31%，还有14%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。
与此同时，不少家族企业本身对传承规划也并不明确。报告考查了被调查家族企业的领导权传承规划情况，发现我国家族企业普遍缺乏明晰系统的传承规划。其中，31%的企业表示完全没有考虑交接班问题，30%的企业仅仅有过简单的考虑，系统考虑过领导权传承问题且形成了明确方案的还不到6%。像新希望、科伦药业这样早早确立接班人并在少年时期就有计划地进行培养的可以说是凤毛麟角。
因此，在面临这样的情况下，也有民企开始将目光投向职业经理人模式。事实上，同属希望集团的华西希望集团董事长陈育新就选择了职业经理人模式。陈育新在卸任华西希望集团总裁后，聘任并无血缘关系的王德根为集团总裁。对此他曾表示，“刘畅接班，刘永好征求了我的意见。我说可以，这样的考虑是对的。”而聘任王德根做总裁，是因为他是逐渐在企业里成长起来的，具备做总裁的人品和能力，不用是可惜了。他认为民营企业做大以后，不管是家族接班还是职业经理人团队，把企业做好才是第一位的。
华西都市报记者赵雅儒
